Minggu, 18 September 2011

Manajemen SDM ( MSDM )

Pengertian Manajemen
Manajemen sebagai ilmu:
Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan (Luther Gulick).

Manajemen sebagai seni:
yaitu seni di dlm menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Sebagai Profesi ebagai Profesi :
Menurut Edgar H.S. terdapat 3 kriteria:
1. Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip-prinsip umum.
2. Para profesional mendapatkan status karena mencapai standar prestasi kerja.
3. Para profesional ditentukan oleh kode etik, dengan disiplin untuk mereka yang menjadi kliennya.

Beberapa pengertian dasar Manajemen
Manajemen adalah suatu proses mengelola mulai dari merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota-anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran (tujuan-tujuan) yang telah ditetapkan (Stoner & Wankel).

Manajemen adalah proses tertentu yang terdiri dari kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan sumber daya manusia dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan yg telah ditetapkan (Terry, GR).
                                                  
Dapat disimpulkan;
·                                  Manajemen selaludi terapkan dalam hubungan dengan usaha suatu kelompok manusia. Dalam pengertian manajemen selalu terkandung tujuan tertentuyang akan dicapai oleh kelompok yang bersangkutan.

Mengapa Perlu Manajemen?
1. Mencapai tujuan
2. Menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan
3. Mencapai efisiensi dan efektivitas
Efektif : Melakukan sesuatu yang benar, Kemampuan untuk memilih sasaran yang tepat
Efisien : Melakukan sesuatu dengan benar, input output

Organisansi
            Adalah sebuah system yang mengarahkan sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Karakteristik organisasi;
  • ·         Tujuan
  • ·         Struktur
  • ·         Orang-orang

Keberhasilan Organisasi
  • ·         Mampu tidaknya manajer  menjalankan fungsi manajemennya
  • ·         Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya
  • ·         Tersedianya anggaran yg memadai
  • ·         Tersedianya sarana & prasarana kerja
  • ·         Adanya mekanisme kerja yg sesuai
  • ·         Iklim kerja yg positif

Pengaruh lingkungan dalam organisasi
Internal & eksternal:
Dapat mengidentifikasi, menganalisa, mengevakuasi, dalam lingkup organisasi.

Lingkungan internal

            Adalah “Variabel-variabel (kekuatan dan kelemahan) yang ada di dalam organisasi tetapi biasanya tidak dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak. Yaitu :

Struktur

    Cara bagaimana perusahaan diorganisasikan yang berkenaan dengan komunikasi, wewenang, dan arus kerja.

•Budaya

          Sekumpulan keyakinan, harapan dan nilai yang dipelajari dan dibagikan oleh anggota-anggota organisasi dan disampaikan dari satu generasi ke generasi berikutnya

•Sumber daya

           Aset yang merupakan bahan baku bagi produksi barang dan jasa organisasi., meliputi : karyawan, fasilitas organisasi, dll

•Pemegang Saham

            Individu/organisasi yang ikut serta memiliki satu atau lebih saham perusahaan.
Sumber daya
·         Men
·         Money
·         Machine
·         Material
·         Method
Lingkungan eksternal mikro:
·         Pemerintah
·         Pemasok
·         Tenaga kerja
·         Pesaing
·         Pelanggan
·         Lembaga keuangan
Lingkungan ekstenal makro:
·         Sosio kultural
·         Politik hokum
·         Teknologi
·         Ekonomi

Pertemuan 2



Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

·         Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
·         Rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi untuk memastikan penggunaan bakat. (Mathis, Robert L; Jackson, John H.)



Mengapa manajer butuh system MSDM?

1.     Agar mendapatkan orang-orang yang terbaik

2.     Agar dapat membuat keputusan serta mengalokasikan SDM sesuai dengan bidangnya

3.     Untuk bersama-sama malakukan pekerjaan agar mencapai tujuan dalam organisasi







Tantangan Manajemen SDM
menurut Malthis, Robert L; Jackson, John H.
·         Perubahan ekonomi dan teknologi perubahan sektor industri
·         Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja dibuthkan ketrampilan dan pelatihan
·         Pertumbuhan angkatan kerja fleksibilitas pekerjaan
·         Persoalan-persoalan demografi ukuran , struktur dan distribusi penduduk (gender, usia, pendidikan)
·         Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
·         Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi

Diskusi tentang ketenagakerjaan di Indonesia saat ini dengan kelompok

Hasil kesimpulan:
1.   Kelemahan tenaga kerja;
a.   Kurangnya lap.pekerjaan terutama bagi lulusan SD, SMP, SMA
b.   Kurangnya pendidikan bagi rakyat yang tidak mampu secara merata
c.   Perbedaan gender
d.   Perbedaan etnis budaya, agama, dll yang secara nasional masih terjadi
2.   Peluang lain bagi tenaga kerja adalah berwirausaha yang juga membuka lap. kerja
3.   Segala bentuk peristiwa yang behubungan dengan tenaga kerja adalah individu masing-masing yang seharusnya lebih meningkatkan kemampuan/skill sehingga menjadi pribadi yang siap kerja serta peran pemerintah yang juga mendukung segala aspek penduduknya agar lebih merata dalam mendapat pendidikan atau biaya pendidikan.

STRATEGI MSDM
Desain Organisasi Tradisional
·         Stuktur Sederhana: struktur dengan departementalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat dan formalisasi rendah.
·         Struktur Fungsional: struktur dengan spesialisasi pekerjaan yang serupa tiap kelompok.
·         Struktur Divisional: struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yang terpisah atau semi otonom.
Empat pilar Pengorganisasian:
1.   Pembagian/spesialisasi kerja
2.   Pembagian/departementalisasi kerja
3.   Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi
4.   Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktivitas antar bagian dalam organisasi/koordinasi


Fungsi MSDM
a.   Perencanaan
        Adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mencapai tujuan. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan, dan pemeliharaan.
b.   Rekruitmen dan Seleksi
        Melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan. Departemen SDM melakukan penyaringan dengan wawancara, tes dan menyelidiki latar belakang pelamar.
c.   Pelatihan dan Pengembangan
        Peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral keryawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saat ini dan masa mendatang.
d.   Keamanan dan Kesehatan
        Perusahaan wajib melakukan program keselamatan kerja untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat.
e.   Kompensasi dan Kesejahteraan
        Pemberian imbalan jasa, uang/barang kepada karyawan oleh perusahaan dengan prinsip kompensasi adil dan layak.
f.   Penilaian Kinerja
        Penilaian oleh departemen SDM yang biasanya dilakukan oleh beberapa atasan untuk mencegah subjektifitas penilaian.
g.   Penelitian
        Menganalisa masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
h.   Hubungan Pekerja
        Departemen SDM berperan dalam melakukan negoisasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat kerja.

PERTEMUAN 3
Manajer Lini dan Manajer Staf SDM
Manajer Lini:
        Manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas organisasi.
Manajer Staf: manajer yang melakukan koordinasi di departemen lain yang terkait.

Tanggung Jawab Manajer lini HRM:
·         Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat
·         Mulai karyawan baru dalam organisasi (orientasi)
·         Pelatihan karyawan untuk pekerjaan baru untuk mereka
·         Meningkatkan kinerja pekerjaan setiap orang
·         Mendapatkan kerjasama kreatif dan mengembangkan kelancaran kerja hubungan
·         Menafsirkan kebijakan perusahaan dan prosedur
·         Mengontrol biaya tenaga kerja
·         Mengembangkan kemampuan setiap orang
·         Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja departemen
·         Melindungi kesehatan karyawan dan kondisi fisik

Fungsi Manajer SDM
  1.       Fungsi lini: manajer SDM mengarahkan kegiatan orang-orang di departemen dan jasa terkait daerah (seperti kantin pabrik)
  2.       Fungsi koordinatif: HR manajer juga mengkoordinasi kegiatan personil yang disebut kontrol fungsional.
  3.       Fungsi staf: membantu dan menasehati lini manajer.
Cooperative Line dan Staff HR Manajement
1.   Manajer lini bertanggung jawab menentukan klasifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan/posisi tertentu.
2.   Kemudian manajer staf mengembangkan SDM yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan lebih awal.
3.   Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan wawancara dengan manajer lini.

Human Resource Departement (HRD) dan Departemen Personalia
Persamaan manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaannya :
·         MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu proses dan sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro.
·         MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah factor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

Tantangan Strategik HRD
• Rencana Strategis
Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untukmempertahankan keunggulan kompetitif.
• 3 tantangan dasar
      Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja..
      Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
      Manager HRD harus terlibat dalam merancang (tidak hanya sebagai pelaksana) rencana strategis perusahaan.

The Strategic Management Process
• Strategic management: Proses mengidentifikasi dan melaksanakan misi organisasi dengan mencocokkan kemampuan dengan tuntutan lingkungannya.
- Langkah 1: Tentukan Bisnis dan Misi Its
- Langkah 2: Lakukan Audit Eksternal dan Internal
- Langkah 3: Terjemahkan ke Misi Tujuan Strategis
- Langkah 4: Merumuskan Strategi untuk Mencapai
• Strategy: Rencana jangka panjang perusahaan yang akan menyesuaikan kekuatan dan kelemahan internal dengan peluang dan ancaman eksternal untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.
- Langkah 5: Melaksanakan Strategi
- Langkah 6: Evaluasi Kinerja

Types of Strategic Planning
·         Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.
·         Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.
·         Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis
Types of Strategic Planning
• Corporate-level strategy
– Mengidentifikasi portofolio bisnis yang secara total terdiri dari perusahaan dan cara-cara di mana bisnis tersebut berhubungan satu sama lain.
·         Diversification strategy ,menyiratkan bahwa perusahaan akan memperluas dengan menambahkan lini produk baru.
·         Vertical integration strategy, artinya bahwa perusahaan akan memperluas atau memproduksi bahan baku sendiri, atau menjual produknya secara langsung.
·         Consolidation strategy, mengurangi ukuran perusahaan
·         Geographic expansion strategy , mengembangkan perusahaan ke luar negeri.
·         Functional strategies
Mengidentifikasi kegiatan dasar dari setiap departemen dalam rangka membantu perusahaan mencapai tujuan kompetitifnya.
·         Business-level/competitive strategy
Mengidentifikasi bagaimana membangun dan memperkuat posisi persaingan bisnis jangka panjang di dalam pasar
o    Cost leadership: perusahaan berusaha memimpin usaha berbiaya rendah.
o    Differentiation: menjadi perusahaan yang unik dan tetap dihargai .
o    Focus: selalu mencari ceruk pasar.

Strategic Human Resource Management
• Strategic Human Resource Managemen
1.  Menghubungkan manajemen sumberdaya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas
2.  Merumuskan dan melaksanakan sistem sumber daya manusia (kebijakan dan aktivitasnya), untuk menciptakan kompetensi karyawan dan perilakuorganisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis.


HR’S Strategic Roles
1.     HR profesional harus menjadi bagian dari tim eksekutif perencanaan strategis perusahaan.
§  Mengidentifikasi isu-isu yang penting untuk strategi bisnis (yg berhubungan dengan sumberdaya manusia)
§  Membantu membangun dan melaksanakan strategi.
§  Memberikan wawasan alternatif.
§  Terlibat dalam menciptakan organisasi responsif dan berorientasi pasar..
§  Membuat konsep dan melaksanakan perubahan organisasi
2.     HR’s Strategy Execution Role:
Strategi, kebijakan dan aktivitas dari HRD haruslah sesuai dan mendukung strategi perusahaan.
3.     HR’s Strategy Formulation Role:
Bagian HR akan membantu top manajemen untuk merumuskan strategi perusahaan dengan bermacam-macam cara:
v Menyediakan intelijen yang kompetitif yang mungkin berguna bagi proses perencanaan strategis
v Menyediakan informasi yang menyangkut kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusia dalam organisasi
v Membangun hal-hal yang bersifat persuasif yang akan menunjukkan bagaimana (secara terukur dan khusus) aktivitas perusahaan dapat dan memberi kontribusi untuk menambah nilai perusahaan

Menciptakan Strategi yang berorientasi HR Sistem
• Komponen dari proses SDM
- HR profesional yang memiliki strategis dan lainnya keterampilan
- HR kebijakan dan kegiatan yang terdiri SDM sistem itu sendiri
- Karyawan perilaku dan kompetensi yang strategi perusahaan membutuhkan.





Pertemuan 4
Perencanaan SDM
• “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. (George Milkovich dan Paul C. Nystrom)

• “Perencanaan SDM, sebagai proses yang menjamin keberlangsungan pengembangan organisasI. “Kita menilai dimana kita; menilai akan kemana kita; kita mempertimbangkan pengaruh tujuan terhadap kebutuhan di masa yang akan datang dan kebutuhan penyediaan SDM dan mencoba mencocokkan permintaan dan penyediaan sehingga membuat kesesuaian antara tujuan kebutuhan organisasi di masa yang akan datang” (Stephen Robbin )

• Perencanaan SDM adalah proses yang dilakukan para manajer untuk menjamin bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang mampu menyelesaikan sejumlah tugas yang dibebankan secara efektif dan efisien. Melalui perencanaan, organisasi dapat menghindari kekurangan dan kelebihan dana. (Robbin dan Coulter (2009,h.346))


• Perencanaan menyangkut: Kualitas dan Kuantitas yang tepat, Waktu dan posisi yang tepat, dan perhatian yang maksimal terhadap tujuan individual dan organisasional.







Fungsi Perencanaan SDM
• Individual
– mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
– memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri
– Contoh :
• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut
• Organisasi
• membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada_efisiensi
• mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.
• menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

Prosedur Perencanaan SDM
• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
• Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
• Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
• Menetapkan beberapa alternative.
• Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Keuntungan Perencanaan SDM
• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusankeputusan bisnisnya.
• Biaya SDM menjadi lebih kecil.
• Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment seleksi_antisipasi kebutuhan.
• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
• Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Pertemuan 5


Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Orientasi adalah sebuah prosedur untuk pengenalan informasi dasar tentang sesuatu.

Ada 4 halorientasi dapat dikatakan sukses oleh karyawan baru, yaitu;
  •    Membuat mereka merasa senang dan nyaman
  •        Membantu mereka memahami organisasi
  •        Menjelaskan kepada mereka tentang pekerjaan dan kebiasaan seperti apa yang ada
  •        Membantu mereka dlm proses bersosialisasi, bertindak, dan melakukan beberapa hal lain

Wok unit Orientation:
·         Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit
·         Memperkenalkan karyawan dengan rekan kerjanya
·         Menjelaskan bagaimana pekerjaannya

Organization Orientation:
  •     Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur, dan aturan dalam organisasi
  •          Melihat seluruh bagian organisasi


Training and Development

            Tujuannya untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai output kerja yang ditentukan.

Dilakukan dengan:
  • ·         Pelatihan : memperbaiki penguasaan, keterampilan, dan teknik pelaksanaan
  • ·         Pengembanan : peningkatan kemampuan agar lebih baik dari sebelumnya


Prosesnya :
  •     Menganalisa skill sesuai dengan pekerjaan
  •     Menghasilkan isi program training, termasuk buku kerja, tugas, dan aktifitas
  •     Validasi, bagaimana semua hal yang ada di buku dilakukan
  •     Evaluasi yang ada pad tiap training
  •     Implementasi dari program

Analisa training:
  •      Analisa tugas : mengidentifikasi pekerjaan tertentu sesuai skill, terutama bagi keryawan baru
  •      Analisa performa kerja : memverifikasi bahwa ada kekurangan kinerja dan mementukan apakah defisiensi yang harus diperbaiki melalui beberapa cara lain (mentranfer karyawan)

Metode Pelatihan
  • ·         On the job training (OJT) : memberi pelajaran tentang pekerjaan melalui pekerjaan yang sama
  • ·         Metode pelatihan, rotasi, dan tugas khusus
  • ·         Keuntungan : murah, ada umpan balik segera
  • ·         Magang: mengkombinasi OJT dan intruksi kelas
  • ·         Belajar secara informal (dari kegiatan kesaharian)
  • ·         Job instruction training (JIT) : memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya
  • ·         Teknik literasi pelatihan : testing kandidat pekerjaan skill dasr dan literasi program
  • ·         Audiovisual yang digunakan pada training
  • ·         Electronic performance support system (EPSS)
  • ·         Learning portals
  • ·         Simulasi training : computer based training (CBT)
  •      Keuntungananya:

  1.     Mengurangi waktu
  2.     Lebih efektif
  3.      Konsisten intruksi

Jarak dan Pelatihan Berbasis Internet
  •       Teletraining : pelatihan di lokasi terpencil yang menggunakan hookups TV
  •       Videoconferencing : interaktif pelatihan karyawan yang terpisah secara geografis melalui kombinasi audio dan visual
  •       Pelatihan melalui internet

Off The Job Training
  •       Training yang dilakukan tidak di tempat karyawan bekerja
  •       Program pengembangan eksekutif
  •       Pelatihan laboratorium
  •       Perkembangan organisasi secara keseluruhan

Pengembangan Manajemen
  •       Manajemen pengembangan : setiap upaya peningkatan kinerja dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan
  •       Suksesi perencanaan

Manajerial On The Job Training
  •       Job rotation  
  •       Coaching (pendampingan)
  •       Action learning
  •       Metode pemecahan masalah
  •       Manajemen game : membuat komputerisasi keputusan tentang realistis tapi simulasi situasi
  •       Seminar di luar perusahaan

Off The Job Training dan Teknik Pengembangan
  •       Role Playing : menciptakan situasi  yang realistis di mana para peserta pelatihan mengasumsikan peran orang dalam situasi itu.
  •       Behavior Modeling : menunjukkan cara melakukan sesuatu
  •       Penguatan social : memberikan umpan balik pada performa kerja
  •       Transfering of Learning : mendukung meningkatkan keterampilan kerja
  •       Coorporate Universities : menyediakan sarana koordinasi pelatihan berbasis web dari manajemen strtegis untuk memonitoring
  •       In House development center : meningkatkan keterampilan kerja
  •       Executive coaches



2 Komentar:

  1. Ass...saya tidak menyanka kalau saya sudah bisa sesukses ini dan ini semua berkat bantuan MBAH RAWA GUMPALA,saya yang dulunya bukan siapa-siapa bahkan saya juga selalu dihina orang dan alhamdulillah kini sekaran saya sudah punya segalanya,itu semua atas bantuan beliau.Saya sangat berterimakasih banyak kepada MBAH RAWA GUMPALA atas bantuan nomor dan dana ghaibnya,alhamdulillah kini saya sudah bisa membuka usaha kembali yang dulunya pakum karna masalah faktor ekonomi dan kini kami sekeluarga sudah sangat serba berkecukupan dan tidak pernah lagi hutang sana sini,,bagi anda yang punya masalah keuangan jangan sungkan-sungkan untuk menhubungi MBAH RAWA GUMPALA karna insya allah beliau akan membantu semua masalah anda dan baru kali ini juga saya mendaptkan para normal yang sangat hebat dan benar-benar terbukti nyata,ini bukan hanya sekedar cerita tapi inilah kisah nyata yang benar-benar nyata dari saya




    (((( BUKA BLO DANA GHAIB DAN NOMOR GHAIB MBAH RAWA GUMPALA ))))







    Ass...saya tidak menyanka kalau saya sudah bisa sesukses ini dan ini semua berkat bantuan MBAH RAWA GUMPALA,saya yang dulunya bukan siapa-siapa bahkan saya juga selalu dihina orang dan alhamdulillah kini sekaran saya sudah punya segalanya,itu semua atas bantuan beliau.Saya sangat berterimakasih banyak kepada MBAH RAWA GUMPALA atas bantuan nomor dan dana ghaibnya,alhamdulillah kini saya sudah bisa membuka usaha kembali yang dulunya pakum karna masalah faktor ekonomi dan kini kami sekeluarga sudah sangat serba berkecukupan dan tidak pernah lagi hutang sana sini,,bagi anda yang punya masalah keuangan jangan sungkan-sungkan untuk menhubungi MBAH RAWA GUMPALA karna insya allah beliau akan membantu semua masalah anda dan baru kali ini juga saya mendaptkan para normal yang sangat hebat dan benar-benar terbukti nyata,ini bukan hanya sekedar cerita tapi inilah kisah nyata yang benar-benar nyata dari saya.

    BalasHapus
    Balasan
    1. SAYA SEKELUARGA INGIN MENGUCAPKAN BANYAK TERIMAH KASIH KEPADA AKI NAWE BERKAT BANTUANNNYA SEMUA HUTANG HUTANG SAYA SUDAH PADA LUNAS SEMUA BAHKAN SEKARAN SAYA SUDAH BISA BUKA TOKO SENDIRI,ITU SEMUA ATAS BANTUAN AKI YG TELAH MEMBERIKAN ANKA JITUNYA KEPADA SAYA DAN ALHAMDULILLAH ITU BENER2 TERBUKTI TEMBUS..BAGI ANDA YG INGIN SEPERTI SAYA DAN YANG SANGAT MEMERLUKAN ANGKA RITUAL 2D 3D 4D YANG DIJAMIN 100% TEMBUS SILAHKAN HUBUNGI AKI NAWE DI 085-218-379-259 ATAU KLIK SITUS KAMI PESUGIHAN TAMPA TUMBAL NYATA

      Hapus